Étude de marché sur la gestion des talents

One of the most daunting challenges in today’s global economy is the “Talent crunch” and challenges in scouting, recruiting, and growing talented people in your firm. Ageing societies are struggling to find qualified people to run complex and high-technology processes.

Attracting and retaining talent can mean the difference between success and failure in today’s fast-paced global economy.  Significant trends are impacting HR management functions, including the rise of Artificial Intelligence, Data Science, Automation and Algorithms.

L'importance de la gestion des talents

La gestion des talents est importante pour les raisons suivantes :

• La fonction RH est considérée comme stratégique par de plus en plus d’entreprises.
• Les professionnels des ressources humaines estiment toujours que leurs effectifs ne sont pas suffisamment préparés pour répondre aux projets futurs de leur entreprise.
• La gestion des ressources humaines a adopté des logiciels et des outils de gestion, mais de nombreuses entreprises utilisent des outils et des processus manuels.
• L’automatisation technologique des fonctions distinctes des talents offre d’importantes opportunités de maîtrise des coûts.
• Cross-functional HR metrics leveraging workforce analytics can provide an advantage.
• Les millennials sont plus susceptibles de changer d'emploi, ce qui rend l'acquisition de talents et la fidélisation des ressources humaines essentielles.
• La mesure et la gestion des mesures, des indicateurs de performance clés et l'analyse des effectifs sont de plus en plus importantes.

Gain de talent

A robust Talent Management function within a company hires beyond the traditional model of looking only at skills; instead, they hire by “talent.” Focusing on defining the talent needed to reach organizational goals and building a plan to make certain you have the talent available are the crucial first step in a robust TM function.

Leur approche va au-delà d’une approche externe. Les managers doivent être capables de connaître leurs propres talents, ce qui nécessite une grande introspection. Un leader sûr de lui n’a aucun problème à embaucher des personnes meilleures qu’eux-mêmes.

As part of a company’s long-term Talent Management procedures, much of the scouting process involves getting both managers and members of Generation Y on board. Generation Y has fundamentally different objectives in their behavior, outlook and interaction in the workplace. Generation Y, as a baby boom generation, is widely considered one of the most important generations in advancing a rapidly ageing workforce.

Intégrer la génération Y sur le lieu de travail

SIS has built a model that proactively integrates very talented members of Generation Y in creative development, strategic planning and research. Essentially, the goal is to harness both the strengths of older and younger generations, while minimizing the intergenerational tensions that often arise in corporate settings.

Embracing Generation Y is one possible method. For example, at SIS, managers fully embrace the youth. We provide them with an uncommon opportunity for experience and confidence to allow them the opportunity to thrive. And through their perspectives, we have considered many new initiatives that have continued to our success, our commitment to innovation and ability to provide high degrees of client value. But, what works in our company may not work in others. It is a matter of striking the right balance between strategy and culture.

Making Your HR Function More Strategic

The Talent Management function certainly considers necessary skills and the candidates’ ability to grow their skills, applying them to core business processes and leading change. Talent Managers analyze the candidate’s ability to fit within the corporate culture, viewing corporate culture as a valuable competitive advantage. For certain companies, integrity, responsibility and character are important in ensuring that the company’s long-term interests will be fulfilled. For example, many financial services firms look to ensure that their new talent are group-oriented to minimize self-serving behavior that could potentially endanger their firms.

Aligner les talents sur la culture d’entreprise n’est pas un jargon marketing duveteux. Une culture d’entreprise forte avec des employés à bord contribue à de solides avantages concurrentiels dans des entreprises comme Southwest et Apple.

Dans les entreprises dotées de structures organisationnelles rigides, on peut souvent compter un nombre important de personnes talentueuses. Mais lorsque des professionnels talentueux ne se sentent pas valorisés, respectés ou ne ressentent pas suffisamment de liberté pour concevoir et mettre en œuvre des idées créatives.

Mesurer la valeur dans la gestion des talents

De nombreuses entreprises s'efforcent de créer des environnements qui entretiennent des relations solides avec l'acquisition de talents. Cela est dû à la valeur même des talents dans les opérations de l'entreprise et à la concurrence qui pourrait surgir si l'acquisition de talents n'est pas satisfaite. De plus, les entreprises veulent s’assurer que leurs talents s’épanouissent, même si la culture d’entreprise est rigide. De nombreuses entreprises considèrent que la meilleure façon d'y parvenir est de créer pour leur personnel talentueux un réseau de relations solides basées sur la vérité, la fiabilité et la confiance.

Les entreprises peuvent désormais utiliser des intranets intégrés de partage de connaissances complexes pour mettre leurs employés en contact avec des experts talentueux dans toute l'entreprise afin de diffuser immédiatement des connaissances techniques de haut niveau. Ce qu'il faut retenir ici, c'est la mise en œuvre de processus permettant à l'entreprise de immédiatement exploiter et exploiter leur talent.

A long-term perspective

Talent Management is a long-term process, with three potential ways to continually cultivate their talent:

• Recycler – doivent recycler les gens et s’assurer qu’ils disposent des ressources adéquates pour exécuter
• Repositionner – do not discard antiquated talent, but help reposition them periodically according to their strengths within the company
• Se retirer – planifiez avec vos collaborateurs leurs retraites et leur avenir pour renforcer la bonne volonté et la fidélité

À propos de l’étude de marché sur la gestion des talents

Talent Management Market Research provides data, insights and strategies to drive performance with your company’s most valuable resources — your team.  We conduct Qualitative Research, Quantitative Research, and Strategy Research.  In Qualitative Research, we conduct Focus Groups, In-Depth Interviews, Workplace Ethnography, and Online Communities.  In Quantitative Research, we conduct employee surveys and surveys with prospective candidates.  In Strategy Research, we conduct research into the competitive landscape, competitive analysis, Market Opportunity Research, and Market Sizing.