One of the most daunting challenges in today’s global economy is the “Talent crunch” and challenges in scouting, recruiting, and growing talented people in your firm. Ageing societies are struggling to find qualified people to run complex and high-technology processes.

Attracting and retaining talent can mean the difference between success and failure in today’s fast-paced global economy.  Significant trends are impacting HR management functions, including the rise of Artificial Intelligence, Data Science, Automation and Algorithms.

أهمية إدارة المواهب

تعتبر إدارة المواهب مهمة للأسباب التالية:

• The HR function is considered strategic by more and more companies.
• لا يزال متخصصو الموارد البشرية يعتقدون أن القوى العاملة لديهم غير مستعدة بشكل كافٍ لتلبية الخطط المستقبلية لشركاتهم.
• HR management has embraced software and management tools but many companies use manual tools and processes.
• Technology-enabled automation of discrete talent functions is providing significant opportunities for cost containment.
• Cross-functional HR metrics leveraging workforce analytics can provide an advantage.
• من المرجح أن يقوم جيل الألفية بتبديل وظائفه، مما يجعل اكتساب المواهب والاحتفاظ بالموارد البشرية أمرًا بالغ الأهمية
• يكتسب قياس وإدارة المقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية وتحليل القوى العاملة أهمية متزايدة.

موهبة اكتساب

A robust Talent Management function within a company hires beyond the traditional model of looking only at skills; instead, they hire by “talent.” Focusing on defining the talent needed to reach organizational goals and building a plan to make certain you have the talent available are the crucial first step in a robust TM function.

نهجهم يتجاوز النهج الخارجي. يحتاج المديرون إلى أن يكونوا قادرين على معرفة مواهبهم الخاصة، الأمر الذي يتطلب قدرًا كبيرًا من الاستبطان. القائد الآمن ليس لديه مشكلة في توظيف أشخاص أفضل منهم.

As part of a company’s long-term Talent Management procedures, much of the scouting process involves getting both managers and members of Generation Y on board. Generation Y has fundamentally different objectives in their behavior, outlook and interaction in the workplace. Generation Y, as a baby boom generation, is widely considered one of the most important generations in advancing a rapidly ageing workforce.

دمج الجيل Y في مكان العمل

SIS has built a model that proactively integrates very talented members of Generation Y in creative development, strategic planning and research. Essentially, the goal is to harness both the strengths of older and younger generations, while minimizing the intergenerational tensions that often arise in corporate settings.

Embracing Generation Y is one possible method. For example, at SIS, managers fully embrace the youth. We provide them with an uncommon opportunity for experience and confidence to allow them the opportunity to thrive. And through their perspectives, we have considered many new initiatives that have continued to our success, our commitment to innovation and ability to provide high degrees of client value. But, what works in our company may not work in others. It is a matter of striking the right balance between strategy and culture.

Making Your HR Function More Strategic

The Talent Management function certainly considers necessary skills and the candidates’ ability to grow their skills, applying them to core business processes and leading change. Talent Managers analyze the candidate’s ability to fit within the corporate culture, viewing corporate culture as a valuable competitive advantage. For certain companies, integrity, responsibility and character are important in ensuring that the company’s long-term interests will be fulfilled. For example, many financial services firms look to ensure that their new talent are group-oriented to minimize self-serving behavior that could potentially endanger their firms.

Aligning talent with corporate culture is not fluffy marketing jargon. A strong corporate culture with employees on board contributes to strong competitive advantages in companies like Southwest and Apple.

في الشركات ذات الهياكل التنظيمية الصارمة، غالبًا ما يكون هناك أعداد كبيرة من الأشخاص الموهوبين. ولكن، عندما لا يشعر المهنيون الموهوبون بالتقدير والاحترام أو لا يشعرون بقدر كاف من الحرية في تصور وتنفيذ الأفكار الإبداعية.

قياس القيمة في إدارة المواهب

تسعى العديد من الشركات إلى بناء بيئات تعمل على تنمية علاقات قوية مع عمليات اكتساب المواهب. ويرجع ذلك إلى القيمة الهائلة للموهبة في عمليات الشركة والمنافسة التي قد تنشأ إذا لم يتم تلبية عملية اكتساب المواهب. كما تريد الشركات التأكد من ازدهار مواهبها، حتى لو كانت ثقافة الشركة جامدة. ترى العديد من الشركات أن أفضل طريقة للقيام بذلك هي إنشاء شبكة من العلاقات القوية لموظفيها الموهوبين القائمة على الحقيقة والموثوقية والثقة.

يمكن للشركات الآن استخدام الشبكات الداخلية المتكاملة لتبادل المعرفة لجعل موظفيها على اتصال بالخبراء الموهوبين في جميع أنحاء الشركة لنشر المعرفة التقنية عالية المستوى على الفور. الهدف هنا هو تنفيذ العمليات التي تسمح للشركة بذلك في الحال وتسخير مواهبهم والاستفادة منها.

A long-term perspective

Talent Management is a long-term process, with three potential ways to continually cultivate their talent:

• إعادة تدريب – يجب إعادة تدريب الأشخاص والتأكد من أن لديهم الموارد المناسبة للتنفيذ
• إعادة الوضع – do not discard antiquated talent, but help reposition them periodically according to their strengths within the company
• تقاعد – plan with your staff their retirements and futures to build goodwill and loyalty

حول أبحاث سوق إدارة المواهب

Talent Management Market Research provides data, insights and strategies to drive performance with your company’s most valuable resources — your team.  We conduct Qualitative Research, Quantitative Research, and Strategy Research.  In Qualitative Research, we conduct Focus Groups, In-Depth Interviews, Workplace Ethnography, and Online Communities.  In Quantitative Research, we conduct employee surveys and surveys with prospective candidates.  In Strategy Research, we conduct research into the competitive landscape, competitive analysis, أبحاث فرص السوق, and Market Sizing.