One of the most daunting challenges in today’s global economy is the “Talent crunch” and challenges in scouting, recruiting, and growing talented people in your firm. Ageing societies are struggling to find qualified people to run complex and high-technology processes.

Attracting and retaining talent can mean the difference between success and failure in today’s fast-paced global economy. Significant trends are impacting HR management functions, including the rise of Artificial Intelligence, Data Science, Automation and Algorithms.

인재경영의 중요성

인재 관리는 다음과 같은 이유로 중요합니다.

HR 기능은 점점 더 많은 회사에서 전략적으로 간주됩니다.
HR 전문가들은 여전히 직원들이 회사의 미래 계획을 충족할 만큼 적절하게 준비되어 있지 않다고 믿고 있습니다.
HR 관리에서는 소프트웨어와 관리 도구를 채택했지만 많은 기업에서는 수동 도구와 프로세스를 사용합니다.
개별 인재 기능의 기술 기반 자동화는 비용 절감을 위한 중요한 기회를 제공합니다.
Cross-functional HR metrics leveraging workforce analytics can provide an advantage.
밀레니얼 세대는 직업을 바꿀 가능성이 높기 때문에 인재 확보와 HR 유지가 중요합니다.
지표, 핵심성과지표, 인력 분석의 측정 및 관리가 점점 더 중요해지고 있습니다.

인재 확보

A robust Talent Management function within a company hires beyond the traditional model of looking only at skills; instead, they hire by “talent.” Focusing on defining the talent needed to reach organizational goals and building a plan to make certain you have the talent available are the crucial first step in a robust TM function.

그들의 접근 방식은 외부 접근 방식을 뛰어 넘습니다. 관리자는 자신의 재능을 알 수 있어야 하므로 많은 성찰이 필요합니다. 확고한 리더는 자신보다 나은 사람을 고용하는 데 아무런 문제가 없습니다.

As part of a company’s long-term Talent Management procedures, much of the scouting process involves getting both managers and members of Generation Y on board. Generation Y has fundamentally different objectives in their behavior, outlook and interaction in the workplace. Generation Y, as a baby boom generation, is widely considered one of the most important generations in advancing a rapidly ageing workforce.

Y세대를 직장에 통합하기

SIS has built a model that proactively integrates very talented members of Generation Y in creative development, strategic planning and research. Essentially, the goal is to harness both the strengths of older and younger generations, while minimizing the intergenerational tensions that often arise in corporate settings.

Embracing Generation Y is one possible method. For example, at SIS, managers fully embrace the youth. We provide them with an uncommon opportunity for experience and confidence to allow them the opportunity to thrive. And through their perspectives, we have considered many new initiatives that have continued to our success, our commitment to innovation and ability to provide high degrees of client value. But, what works in our company may not work in others. It is a matter of striking the right balance between strategy and culture.

Making Your HR Function More Strategic

The Talent Management function certainly considers necessary skills and the candidates’ ability to grow their skills, applying them to core business processes and leading change. Talent Managers analyze the candidate’s ability to fit within the corporate culture, viewing corporate culture as a valuable competitive advantage. For certain companies, integrity, responsibility and character are important in ensuring that the company’s long-term interests will be fulfilled. For example, many financial services firms look to ensure that their new talent are group-oriented to minimize self-serving behavior that could potentially endanger their firms.

인재를 기업 문화에 맞추는 것은 허술한 마케팅 전문 용어가 아닙니다. 직원이 함께하는 강력한 기업 문화는 Southwest 및 Apple과 같은 회사의 강력한 경쟁 우위에 기여합니다.

엄격한 조직 구조를 가진 기업에는 상당한 수의 재능 있는 사람들이 있을 수 있습니다. 그러나 재능 있는 전문가가 가치 있고 존중받지 못한다고 느끼거나 창의적인 아이디어를 구상하고 구현할 충분한 자유를 느끼지 못하는 경우가 있습니다.

인재 관리의 가치 측정

많은 기업에서는 인재 확보와 탄탄한 관계를 구축하는 환경을 구축하려고 노력하고 있습니다. 이는 회사 운영에서 인재의 순전한 가치와 인재 확보가 만족스럽지 않을 경우 발생할 수 있는 경쟁 때문입니다. 또한 기업은 기업 문화가 경직되더라도 인재가 번성할 수 있기를 원합니다. 많은 기업은 이를 위한 최선의 방법은 재능 있는 직원을 위해 진실, 신뢰성 및 신뢰를 바탕으로 견고한 관계 네트워크를 구축하는 것이라고 생각합니다.

이제 기업은 통합된 복합 지식 공유 인트라넷을 사용하여 직원이 회사 전체의 재능 있는 전문가와 접촉하여 높은 수준의 기술 지식을 즉시 전파할 수 있습니다. 여기서 중요한 점은 회사가 다음을 수행할 수 있는 프로세스를 구현하는 것입니다. 즉시 그들의 재능을 활용하고 활용하십시오.

A long-term perspective

Talent Management is a long-term process, with three potential ways to continually cultivate their talent:

재교육 – 직원을 재교육하고 실행에 적합한 리소스를 확보해야 합니다.
정복 – do not discard antiquated talent, but help reposition them periodically according to their strengths within the company
은퇴 – 직원들과 함께 은퇴와 미래를 계획하여 호의와 충성심을 쌓으세요.